| Подписаться на RSS

Надвигающийся провал среднестатистических руководителей и сотрудников

12.11.2012 | 44 комментария | Опубликовано в Карьера, Управление, Финансы

Майкл Шрейдж, научный сотрудник в Массачусетском Технологическом Университете Sloan School’s Center for Digital Business, автор труда «Серьезная игра» и статьи «Кем Вы хотите, чтобы стали Ваши клиенты?», опубликованной в Harvard Business Review:

«Порите своих породистых животных». Эту фразу я слышал от руководителей с большим потенциалом эпохи Джека Уэлша, сталкивающихся c мировой иерархией компании «General Electric». Очень простой и одновременно просто жестокий эпохи Уэлша безраздельно управляет поведением высшего руководства. Компания посчитала, что больше выигрывает от того, что лучшие сотрудники работают усердней, чем заставляя «простой народ», который находится на уровне чуть выше среднего, работать более профессионально.

Итоги оказались очень интересными. Даже незначительные результаты элиты компании «General Electric» превзошли существенные достижения среднестатистических сотрудников. Оказалось, что у второстепенных сотрудников вложения в человеческий капитал гораздо меньше, чем у лучших и эффективных.

Итак, «порка породистых представителей» заслуживает более детального рассмотрения в свете недавнего исследования «Значимость руководителей», о котором только все и говорят. Рабочий доклад Национального бюро экономических исследований на практике доказал (что не стало неожиданностью), что всё-таки наиболее важной является деятельность руководителей. Более эффективный руководитель добивается лучших результатов. Используя разнообразие общепринятых эконометрических/статистических методов, исследователи обнаружили, что наиболее сильное воздействие, оказанное руководителями, происходит не от их умения мотивировать людей, а от способности научить сотрудников, как добиться более продуктивных результатов, т.е от формирования способности. Это важно.

Но вывод, который удивил одного из экспертов больше всего, звучал так «парадоксально, что это свидетельствует о том, что лучшим руководителям предназначаются лучшие сотрудники, потому что такая стратегия проявляется в огромнейших повышениях продуктивности».

По мне, так это совсем не звучит парадоксально. На самом деле, это, кажется, вполне соответствует элите – и человек, принадлежащий к ней – мнение о том, что человеческий капитал, который соответствует продуктивности и созданию ценностей, происходит из того, насколько хорошо и правильно организации управляют своими лучшими сотрудниками, а не из способности простых людей руководить лучше. Такое исследование строго придерживается мнения, что посредственные модальные исполнители, занимающие средние позиции, вряд ли станут основными источниками или ресурсами для получения существенной прибыли от организационных инвестиций.

Иными словами, среднестатистические исполнители, будь то руководители или простые сотрудники, со временем становятся существенно менее ценными. Проще говоря, посредственные люди делают незначительный вклад. Посредственный — значит вражеский.

Если это звучит подозрительно, как «Принцип Парето 80/20» (мои извинения, Генри Полсон!) – именно это и является моей целью. Полезное упрощенчество, что 80% создания ценностей/увеличений производительности происходят из 20% рабочей силы, предполагает определенные неизбежные математические выводы. Давайте будем гибкими и снисходительными и докажем, что примерно 75% создания ценности/продуктивности происходит от 25% рабочей силы, таким образом, спуская среднестатистического сотрудника от 4:1 до 3:1.

Организации с более сбалансированным распределением создания ценности и продуктивности, скажем, 40% персонала, добиваются 60% ценности,  сталкиваются с менее острыми проблемами, связанными с вложениями в человеческий капитал. Они до сих пор могут хотеть стать самыми лучшими людьми, насколько это возможно, но неотъемлемые  экономические взаимозависимости больше ценятся и лучше понимаются.

Вряд ли когда-то было более неподходящее время, чтобы быть среднестатистическим, ничем не примечательным или обычным сотрудником. На сегодняшний день для большинства компаний, посредственность – это стоимость, которой необходимо управлять, и ноша, которую приходится нести, а не потенциал, который стоит развивать, или ресурс, в который стоит делать серьезные вложения. Действительно, если приложение, веб-сайт или внешний поставщик могут получить 80% обычной или средней результативности за 35-60% стоимости, то тогда зачем вообще переплачивать за посредственных сотрудников? В настоящее время ни одна организация не может себе позволить переплачивать за заурядность.

Самая большая трудность, по моему мнению, с которой столкнутся компании в будущем, не заключается в том, как лучше подстегнуть своих сотрудников, а в том, возможно ли будет при незначительных вложениях в заурядность без особых затрат переместить второсортного исполнителя в ряды лучших? Каково будет «реальное» значение руководителей в будущем? Или не станет ли в дальнейшем неуместным переплачивать за «посредственность»?»

Метки: , , , , ,

Три совета руководителям для достижения цели

Скотт Энтони, руководитель операциями компании «Innosight», автор книги «Маленькая черная книжка инноваций», посвященной теме инноваций:

«Профессор факультета бизнеса в Гарварде (и бывший руководитель компаний «IBM» и «Kodak») Вилли Ших задает интригующий вопрос:

«Скажем, что Ваша цель при переходе через мост, длинной в 1 милю, — преодолеть его со скоростью 60 миль в час», — сказал он. «Ваша средняя скорость — 30 миль в час на отметке полмили. Насколько быстро Вы должны преодолеть оставшиеся полпути, чтобы достичь цели?»

Наиболее распространенный ответ «90 миль в час». Но те, кто имеют базовые знания в проектировании и физике, поняли, что это задание выполнить невозможно. В конце концов, чтобы преодолеть в среднем 60 миль за час, Вам пришлось бы пересечь мост за минуту, и Вы бы уже истратили эту минуту, проходя первые полмили.

Какова же точка зрения Вилли? Если Вы начали год не слишком успешно, в какой-то момент становится невозможно достичь цели.

Это ужасно, когда компания осознает, что цели, которые она поставила на квартал или на год, просто не достигаемы. И до сих пор в современном, постоянно изменяющемся окружении, руководители всё чаще и чаще сталкиваются с этим моментом. Как раз именно в этот момент руководителей настигает расплата, так как многие краткосрочные действия могут повлечь за собой долгосрочные разрушительные последствия, особенно, когда дело касается инноваций.

Если Вы обнаружили себя застрявшим на мосту, вспомните эти три совета:

1. Убедитесь, что краткосрочные действия, нацеленные на увеличение прибыли, не влияют на возможность долгосрочного роста. Первым инстинктом руководителей является сократить инвестиции, которые не предполагают скорой отдачи, например, начальные стадии научно-исследовательских разработок. Несмотря на то, что такие сокращения могут значительно увеличить краткосрочные доходы, они также могут негативно влиять на способность компании достигать долгосрочных целей роста. Грамотное управление может помочь избежать эту проблему. Например, в период экономического спада 2008—2009 года, руководители компании «Corning» знали, что у них нет другого выбора, кроме как урезать расходы. Они создали стратегию под названием «кольца защиты» и использовали затраты на научно-исследовательские разработки в самом внутреннем кольце, чтобы быть уверенными, что они не окажут негативного влияния на долгосрочный потенциал.

2. Избегайте случайного необдуманного заполнения «пробелов» роста. Исследования показывают, что самая первая причина, по которой «стартапы» терпят неудачи, — это преждевременное шкалирование. Очень заманчиво пробовать ускорять процесс создания инновационных идей на ранней стадии, чтобы перекрыть краткосрочный пробел. Но такое ускорение зачастую приводит к провалу идеи, не оставляя после себя ничего, кроме ещё большей пропасти. Не пытайтесь разрешить оперативные проблемы идеями, подходящими только для данного момента.

3. Выясните, как можно достичь большего меньшими силами. Практически нет сомнений в том, что давление со стороны сокращает вложение в инновации. Парадоксально, но это может благоприятно сказаться на внедрении инноваций. Как говорил Платон, «голь на выдумки хитра». Вероятно, Вам придется пользоваться программой «Google SketchUp», вместо профессионального проектировщика, «SurveyMonkey» вместо первоклассного агентства по исследованию рынка или «Amazon's Mechanical Turk» вместо одной из лучших консалтинговых компаний. Недостаток ресурсов редко является основной причиной трудностей, связанный с инновациями, и иногда нехватка может спровоцировать проявление полезной креативности.

Применение данных советов не поможет преодолеть Вам мост Вилли на желаемой средней скорости. Но запомните – это невозможно. Данные советы помогут Вам убедиться, что Вы готовы уверенно пройти через следующий мост, с которым Вы столкнетесь».

Метки: , , , , ,

Работа, которая нравится и ее сложности

Эрик Синовей – один из основателей и  президент компании «Axcess Worldwide», занимающейся развитием сотрудничества, автор труда «Подарок Говарда: необычные знания, чтобы способствовать работе Вашей жизни» (2012 г.):

«Приближающиеся выборы, в основном, касаются экономики, а экономика, в свою очередь, – рабочих мест. Неизменно высокий уровень безработицы и борьба многочисленных безработных американцев являются темами для бесконечного обсуждения. Но это не только история большого кризиса. Это касается миллионов, вероятно, десятков миллионов мужчин и женщин, у которых была работа, и которые видели, как застопорился их профессиональный рост. Их цели потеряли смысл, а их мечты рухнули, когда экономика потерпела крах. Многие профессионалы, работающие в различных сферах, от члена правления и менеджеров среднего звена до недавних выпускников колледжей, чувствуют себя профессионально «потерянными» в этом невыявленном кризисе занятости. Они очень рады, что имеют работу, но, в то же время, разочарованны тем, что всё это нестабильно, и их возможности при этом очень невелики. В результате возникает очень неприятный и возмущенный вопрос: «А нужно ли мне это все?».

Окончательное решение данной проблемы – это возобновившийся экономический рост, вследствие чего будут созданы новые рабочие места для тех, кто их потерял, а также ещё больше возможностей для тех, кому удалось сохранить работу. Но, между тем, существуют шаги, которые Вы сами можете предпринять, чтобы проложить себе дорожку к профессиональному успеху и в современных условиях. В моей книге «Подарок Говарда: необычные знания, которые могут стать полезными в вашей жизни», которая вскоре выйдет в свет, я и знаменитый профессор факультета бизнеса в Гарварде даем некоторые советы:

  • Создайте собственное видение желаемого. Это целостный образ жизни и карьеры, которые вы хотите создать в долгосрочной перспективе. Все мы склонны тратить свое время и усилия, пытаясь продвинуться по намеченному пути и преодолеть любые препятствия, встречающиеся на нем. Но даже при такой экономике, Вы должны спросить себя: «Правильный ли это путь?», «Должен ли я придерживаться его?». Позвольте себе переоценить свои истинные цели на каждом этапе своей жизни: карьера, семья, материальное благополучие, общество. Что Вам нужно, и чего Вы хотите? Картина может выглядеть совсем по-другому, нежели чем Вы этого ожидали.
  • Определите, что для Вас является риском. Многие из нас привыкли понимать значение риска, исходя из общественного мнения. Но при этом мы не учитываем наше личное восприятие. Ключ к управлению риском лежит в его оценке относительно чего-то еще и понимании того, что также существует риск при абсолютном бездействии. И если вы выбираете эту пассивность ради того, чтобы избежать риска, то вы сами продолжаете движение по намеченному пути (даже если он ведет к обрыву).
  • Создайте «свой собственный совет директоров». Т.е собрание мужчин и женщин, которых бы Вы привлекли для помощи в своем продвижении по карьерной лестнице. Члены Вашего собственного совета директоров дадут Вам объективный взгляд на Ваш выбор; помогут Вам устранить некоторые профессиональные слабости; сопоставят Ваши способности с возможностями, которые существуют в экономике в настоящее время, и будут поддерживать Вас на пути к достижению Ваших профессиональных целей.
  • Сконцентрируйтесь на тех областях, в которых Вы компетентны и имеете конкурентное преимущество. Как я объясняю в пометках к данной статье, любому из нас удается немалое количество вещей. Но превосходно мы проявляем себя лишь в одной или нескольких областей. Реальность такова, что множества хороших способностей, вероятно, недостаточно для достижения своих профессиональных целей в современных условиях. Мы должны концентрировать свое внимание на областях, в которых наши качества лучше, чем у тех, кто наравне с Вами борется за те же самые возможности.

Экономика может находиться в состоянии стагнации. Но Вы не должны подвергаться тому же. Избавьтесь от этого подвешенного состояния и начните думать о пути к успеху и удовлетворению, которые будут работать на Вас».

Метки: , , , , , , ,

МВА для HR-директора: пора ли занимать очередь?

11.03.2011 | 36 комментариев | Опубликовано в Личное развитие, Финансы

До недавнего времени эйчар имел все основания считать себя профессионалом и без диплома вуза с соответствующей специализацией. И на сегодняшний день в HR-департаментах крупных и мелких компаний работают психологи, учителя, инженеры, программисты… Однако современные реалии требуют от эйчара достаточно высокого уровня владения теорией и практикой не только управления персоналом, но и бизнеса в целом. Перед руководителями HR-подразделений встает вопрос о получении второго высшего образования. Некоторые задумываются о получении степени МВА. Какой «апгрейд» профессиональных навыков принесет дополнительные преимущества в глазах работодателя и позволит претендовать на руководящие должности в компаниях – лидерах рынка?

При всем богатстве выбора

Оставим за рамками статьи вялотекущие споры о необходимости и желательности степени МВА для российских управленцев. Очевидно, что лишних знаний в бизнес-сфере быть не может, а человек с интеллектом может самостоятельно отфильтровать пустое теоретизирование от прикладных технологий и взять из любого курса то, что позволит ему, не изобретая велосипед, стать более грамотным и эффективным. Стандартная программа МВА в обязательном порядке включает блок управления персоналом. Разумеется, экспресс-учеба за малые деньги без откатанных на нескольких потоках студентов программ и первоклассных преподавателей, заинтересованных в передаче живого опыта, – это кот в мешке, причем чаще всего этот котяра и сам мышей не ловит, и других научить не может. В России наиболее сбалансированное по цене-качеству бизнес-образование предлагается авторитетными экономическими вузами, завязавшими партнерские отношения с западными университетами: МЭСИ, ГУУ, МИРБИС, АНХ, ИБДА. Условия приема – высшее образование, стаж руководящей работы 3-5 лет, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет. Однако не стоит рассчитывать на то, что учеба в бизнес-школе сделает вас классным персональщиком.

Директор по работе с ключевыми клиентами Московской бизнес-школы «Сколково» Антонио Гутьеррес 16 лет проработал в компании «Марс», пройдя путь от торгового представителя до директора Корпоративного Университета Марс СНГ. «Если эйчары не занимались в своей жизни ничем, кроме HR, – не продавали, не закупали, не работали на производстве, то они никогда не найдут общего языка с СЕО и холдерами, – считает Антонио. – Бизнес-образование в какой-то степени может спасти положение».

Специализированные программы МВА по управлению персоналом существуют. Но, во-первых, их мало. К тому же общепризнанных первоклассных программ МВА для эйчаров не существует ни  в России, ни в мире. Как говорится, если б они были, то мы бы об этом знали. Из отечественных бизнес-школ можно рекомендовать Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, где программа МВА для эйчаром разработана в сотрудничестве с университетом Гренобля (Франция). Во-вторых, превращение эйчарских практик в курсы для академического бизнес-образования имеет свои ограничения. Но об этом ниже.

МВА или не МВА?

Директор по работе с клиентами бизнес-школы «Сколково» Екатерина Подвальная  считает, что сама постановка вопроса – МВА для HR – не более чем попытка соединить теплое с мягким. «Если заявленная как МВА программа учит отдельным HR-инструментам (рекрутмент, девелопмент, C&B и т.д.) – то это не МВА. История с МВА – это изучение стратегического управления бизнесом, а эйчарские практики – это не более чем подкасты, инструментарий. Если посмотреть на мировые бизнес-школы, то в них есть поворот в сторону HR, где-то в большей, где-то меньшей степени. Но это лишь один из блоков. Важный, но не основной. Когда «большие эйчары» – директора крупных корпораций хотят учиться бизнесу, работать над развитием интересных управленческих методик и инструментов, они идут получать степень МВА. Если же есть потребность освоить конкретные продвинутые практики, для этого существуют курсы, тренинги, коучинг, специализированная литература и профессиональное общение, в конце концов».

Однако владение методами и технологиями HR не гарантирует успех. «Поскольку сами эйчары не рассматривают HR как конкурентное преимущество в бизнесе, – говорит Антонио Гутьеррес, – возникает множество проблем. Например, я в своей компании организовал асессмент-цент. Если я на какой-нибудь конференции даже не просто расскажу, но и принесу все документы, мои коллеги не смогут взять их и сделать у себя «пейст энд копи». В любом случае, это нужно что-то менять и адаптировать. А чтобы не было отторжения, нужно понимать, зачем, ты это делаешь. Надо понимать бизнес».

Если МВА, то зачем?

Директор по персоналу компании «Технический центр Кунцево» Алина Волкова – социолог с дипломом МГУ. Конечно, социология гораздо ближе к HR, чем, например, вертолетостроение, однако только университетских знаний  не совсем достаточно. Подобно большинству амбициозных эйчаров, Алина в начале своей карьеры пошла по пути получения дополнительного краткосрочного образования в Институте психологии РАН по специальности: менеджер по персоналу и Государственной академии повышения квалификации по специальности: тренинг-менеджер. Но после того как она укрепилась в  своей позиции HR-директора, спустя 6 лет озадачилась целью получить системное бизнес-образование. Выбор пал на Академию Госслужбы при Президенте РФ, где она в настоящее время получает второе высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» и одновременно получает бизнес образование  по программе МВА «Стратегическое управление и политика бизнеса».

«Я не хочу ограничиваться  рамками только управления персоналом, – поясняет Алина. -  Не исключаю для себя возможность дальнейшей работы  и в госструктурах и на прочих административных должностях».

Хотя одним из принципиальных критериев при выборе бизнес-школы у Алины были сочетание цены, качества и имя учебного заведения, учебой Алина довольна. «Конечно, есть и зарубежные программы МВА, но пока они не для меня. Я выбирала то, что реально по деньгам, временным затратам и что для меня актуально в данный момент. Через 2,5 года обучения у меня будет два диплома, о втором высшем образовании и диплом МВА. Есть возможность написать еще одну работу на английском языке и отправить ее на ревизию зарубежным партнерам бизнес-школы, то тогда есть возможность получения и третьего диплома зарубежной бизнес-школы».

Процесс учебы организован с максимальным удобством для работающих людей. В Академии необходимо появляться два раза в будни в 19:00 и в субботу с 10.00 до 17.00. Часть заданий выполняется в виртуальном классе. Студент выполняет тесты, а преподаватель в режиме он-лайн  видит наши результаты. Так заниматься можно в любом месте, где есть интернет. Сессий как таковых не предусмотрено – ведь у людей, занимающих ответственные посты, нет возможности два раза в год что-то сдавать  неделями. Закончился предмет – происходит зачет или экзамен.

О повышенном интересе HR-директоров и просто управленцев к получению степени МВА можно судить хотя бы по тому, что вместе с Алиной Волковой в группе учится порядка 40 человек, а на следующем потоке уже в 3 раза больше. Помимо открывающейся перспективы перехода на госслужбу, Алина считает, что имея в бэкграунде МГУ, Академию и МВА, она будет выгодно выделяться на фоне коллег.

Западные сертифицированные программы

У HR-директоров, стремящихся войти в элитарный круг представителей этой профессии, есть возможность получить западный профессиональный сертификат. Например, через Британский совет можно получить диплом CIPD. Эта программа уважаема во всем мире, однако по отзывам отучившихся, чрезмерно затеоретизированная. Однако для систематизации знаний, а также «для визитки» она весьма хороша. А также на каком-нибудь международном профессиональном форуме вы сможете разговаривать с иностранными коллегами на одном языке. Ну, и как любая «благородная корочка» такой сертификат будет греть душу и повышать самооценку, что само по себе неплохо.

Американская компания CBSD/Thunderbird сертифицирует эйчаров по GPHR (The Global Professional in Human Resources) и по практикам C&B. Директор по персоналу компании IBS Екатерина Прохорова считает, что эта учеба была очень полезной, несмотря на то, что ранее она прошла три курса в Открытом британском университете. «Это серьезная программа, учитывающая современные западные подходы в HR, – рассказала Екатерина. – Материал хорошо структурированный и систематизированный в доходчивой форме. Рассматривались и глубоко прорабатывались все блоки, по окончанию – сложный экзамен, который и в США удается сдать не всем студентам. Учеба длится 4 месяца, в основном дистанционно, по выходным – встречи с ментором, на которых разбираются кейсы, проигрываются различные ситуации. Единственное, с моей точки зрения, для наших эйчаров лишнее – это блок, связанный с американским трудовым законодательством. В 2002 году этот блок был очень объемный. Сейчас программа несколько изменилась и ушла от чисто американской специфики». Екатерина Прохорова рекомендует пройти эту программу тем, кто отвечает за general HR или планирует расти в генералиста. Эйчарам, которые работают в западном окружении, по западным технологиям, – это просто необходимо. «Это хороший мотивационный курс для развития ключевых эйчаров первого-второго уровня, – считает Екатерина.

Что касается второй программы от CBSD/Thunderbird, то она полностью посвящена блоку

С&В. Эти специалисты дорого стоят, их очень мало, они очень востребованы. Разумеется, эта работа требует аналитического склада ума, в идеале – экономического или финансового базового образования. Разработка ключевых показателей эффективности – это очень перспективная тема, например, генералист из маленькой компании может перейти в корпорацию, чтобы возглавить определенную функцию. Если эйчар «дружит с цифрами», то для него такая программа была бы хорошим вкладом в профессиональное развитие, владение современными технологиями и методологиями, которые необходимо выстраивать в любой компании.

Подчеркнем, эти, без сомнения, почтенные импортные программы – именно профессиональное образование, повышение квалификации, а не МВА.

Что касается бизнес-образования для эйчаров, то можно пойти по пути «мини-МВА», выбрав короткий и более дешевый курс, дающий серьезные знания в доступной форме. Международный центр «Консалтинг. Тренинг. Коучинг.» представляет австрийскую программу повышения финансовой грамотности EBS*L – курс финансы для нефинансистов. «Финансовые знания для эйчара – это насущная необходимость, – уверена генеральный директор центра Елена Хлевная. – Эйчар должен уметь посчитать бюджет своего отдела и оправдать его перед руководством, вычислить коэффициент возврата инвестиций от тренингов и программ повышения квалификации, наконец, объяснить руководству с цифрами в руках, почему нужно создавать корпоративную культуру».

Учиться у эйчаров

Если не МВА и не западные программы повышения квалификации, более или менее удачно адаптированные к реалиям российского рынка, то где и чему учиться HR-директору? Руководитель Школы практического управления персоналом «HR4HR» Анна Бибик убеждена, что динамичность этой профессии определяет то, что ее нужно изучать в динамичных условиях. Дать оценку применимости многочисленных подходов и методов работы эйчара лучше всего может только эйчар-практики, которые попробовали применить ту или иную технологию в разных компаниях и готовы об этом рассказать заинтересованной аудитории. Причем если в формате бизнес-образования материал начитывается курсами, которые ведет, как правило, один профессор, то в случае с краткосрочным практико-ориентированным обучением  гораздо продуктивнее, когда сразу несколько преподавателей дадут свои профессиональные решения одной и той же задачи. Этот принцип лег в основу концепции школы HR4HR. «Каждый семинар у нас проводят  не менее пяти преподавателей, HR-директора – признанные специалисты, знающие глубоко изнутри ситуацию в лучших отечественных и зарубежных компаниях, плюс тренеры и консультанты – рассказала Анна Бибик. – Кроме того, мы привлекаем к преподаванию людей, которые являются приверженцами разных методологий. Они рассказывают по большей части о собственном опыте: какие подходы и технологии они применяли в тех или иных условиях, и какие это дало результаты. И тут же HR-директора, которые являются нашими студентами, делятся собственными наработками и полученными результатами. Возникает профессиональная дискуссия очень высокого уровня, слушатели получают возможность сами оценить действенность того или иного подхода, сформировать аргументированное отношение к предлагаемым им инструментам работы.

Антонио Гутьеррес мечтает о создании настоящей HR-академии, которая наконец-то решит проблему с отсутствием системного и «правильного» HR-образования. «Изначально я думал, что нужно учить существующих эйчаров, – поделился своими планами Антонио. – Сейчас моя парадигма поменялась: учить нужно молодых. Тем, кто сейчас первые лица в HR, уже особенно учиться ничему не надо. Профессиональное поколение, которое пришло в бизнес в начале 90 годов, должны отжить свой век. Те, кто в середине, должны себе признаться, чего им не хватает. Если это понимание бизнеса – то МВА. А можно уйти из HR на время, чтобы поработать, например, в продажах. Затем можно будет вернуться, но уже с другим уровнем владения вопроса».

Ученье – не только свет, но и новые карьерные возможности, профессиональные связи, уверенность в своих действиях в решении повседневных и форс-мажорных ситуаций.  Иначе существовать в профессии эйчара невозможно.

Екатерина Ручинская,  журнал HRD

Метки:

Зарплата «из тумбочки» или финансы для нефинансовых менеджеров

16.11.2010 | 43 комментария | Опубликовано в Финансы

Помните известный анекдот про мужа, который брал деньги в тумбочке, куда их клала жена. А на вопрос, где же она берет деньги, следовал ответ: «из тумбочки». Вот также и многие из нас полагают, что их зарплату руководитель берет там же. Возможно, кого-то такой ответ на вопрос о формировании бизнес-процессов и финансовых потоков, из которых в результате и формируется конкретная сумма зарплаты,  вполне устраивает. А кто-то просто не знает, где получить более квалифицированное разъяснение.

И действительно, если я  — прекрасный специалист совсем в другой области, то, что же делать? Идти получать еще одно – финансовое – образование, или воспользоваться курсами МВА? Это не всегда возможно, требует много свободного времени и  не меньшее количество свободных денег (а чаще всего и с тем, и с другим – проблема). К тому же специалисту из другой области в полной мере освоить финансовые дисциплины – задача почти невыполнимая.
Но выход есть – можно воспользоваться программой мини-МВА, и получить европейский сертификат бизнес компетентности  (экономическая и финансовая грамотность в бизнесе.

Что это?

«European Business Competence* Licence» – квалификационный сертификат в области бизнеса и финансов. Это трехуровневая программа формата мини-МВА в области бизнес-образования для нефинансовых менеджеров разработана в Австрии.

И сегодня успешно применяется для подготовки предпринимателей, руководителей и менеджеров в 30 странах Европы. После каждой ступени сдается независимый экзамен, после  успешной сдачи которого выдается сертификат.

Цель данной программы — в прикладном и интенсивном ритме предоставить студентам необходимые практические навыки разного уровня сложности. Результат — конкретные полученные практические навыки управленческие и финансовые знания, которые вы сможете применить на практике буквально завтра.

В чем  преимущество Бизнес компетентности?

Даная программа создана для того, чтобы просто рассказать о сложных вещах, так как она разработана  для слушателей, не имеющих специального экономического образования и желающих овладеть основами экономики.

Здесь практики преподают для практиков. А содержание программы разработано на основе результатов исследования потребностей компаний и корпораций с целью повышения уровня квалификации персонала.  Несколько ступеней «от начинающих» до «продвинутых», делает Бизнес компетентность подходящей программой для всего персонала компании.
К тому же стоимость обучения вполне доступна (по сравнению, например, с МВА).

Корпоративной формат – в чем выгода руководителя

«Да, обучение по программе Бизнес Компетентность повышает квалификацию работника, — вполне может сказать каждый второй руководитель, — но причем же тут я?» И действительно, стоит ли делать программу корпоративной?

Прежде, чем ответить на вопрос, рассмотрим такую типичную ситуацию. Как правило, в любой компании 5% — это управленцы и топ-менеджеры, а остальные 95% — простые исполнители. Да, 5% разрабатывают стратегии успешного развития, внедряют анти-кризисную систему менеджмента и программу повышения прибылей. Но основная масса просто не понимает суть таких перемен, и … принимает их «в штыки». Так нужно ли рядовому сотруднику понимать механизмы бизнес-процессов? Да, да, и еще раз да.

Корпоративная программа Бизнес Компетентность позволяет обучать сразу весь персонал компании,  полученные знания применять на практике и говорить на одном языке. Ситуации, когда  топ-менеджмент и рядовые сотрудники, или коллеги из разных региональных подразделений одной и той же компании не могут понять друг друга – исключена. А в этом – залог успешной работы любого бизнеса.

В России обучение по программе Бизнес Компетентность уже прошли сотрудники таких компаний как Siemens, Samsung, T-Mobile, Baxter, «МТС», «ЧТПЗ-Мета», «ПанасоникРУС», Страховая группа «УралСиб», «Сургутнефтегаз», «Туполев», «Комус», Российская Коллегия аудиторов, ГУ — Высшая школа экономики, Департамент науки и промышленной политики г. Москвы, ФГУ Российская Национальная Библиотека и многих других.

Международный центр «КТК» является аккредитованным учебным центром  по международной сертификационной программе Бизнес Компетентность и  предлагает программу обучения менеджеров и руководителей компаний по курсу «Финансы для нефинансовых менеджеров»   — программу Бизнес Компетентность, как в открытом, так и в корпоративном формате.

Бизнес компетентность & итальянские каникулы

Метки: ,