| Подписаться на RSS

Десять причин, почему люди противятся изменениям

22.10.2012 Опубликовано в Карьера, Управление, командная работа

Розабет Мосс Кантер — профессор на факультете бизнеса в Гарварде и автор труда «Уверенность и Супер-корпорация». Статья «Как по-разному думают успешные компании»:

«Лидерство подразумевает изменения, но что должен делать руководитель, который столкнулся с повсеместным сопротивлением? Сопротивление изменениям проявляется разными способами: от опозданий и бездеятельности до небольшого саботажа и явных забастовок. Лучший способ для руководителей, собирающихся что-то изменить,  — научиться понимать предполагаемые и всеобщие источники сопротивления в каждой ситуации, а потом формировать стратегию по их устранению. Внизу приведены десять причин, по которым люди чаще всего противятся изменениям:

1. Утрата контроля. Изменения служат препятствием для автономности и могут заставить людей чувствовать, что они потеряли контроль над своей территорией. И это не только с политической точки зрения, а касается всех, у кого есть власть. Наше чувство самоопределения зачастую первое, к чему мы обращаемся, когда сталкиваемся с потенциальными изменениями, источником которых является другой человек. Разумный руководитель оставляет помещение тем, кого затрагивают изменения, чтобы они сделали выбор. Они вовлекают остальных в процесс планирования, предоставляя им полномочия.

2. Чрезмерная неуверенность. Если изменения воспринимаются, как способ карабканья на утес с завязанными глазами, естественно, люди будут против. Люди зачастую предпочитают оставаться увязшими с депрессии, чем двигаться навстречу неизвестному. Как гласит поговорка, «известная беда лучше ожидаемой неизвестности». Чтобы побороть бездеятельность, необходимо чувство безопасности, а также вдохновляющая перспектива. Руководители должны создать четкий процесс с ясными, простыми шагами и графиками.

3. Сюрприз! Сюрприз! Решения, неожиданно навязанные людям, встречаются враждебно, особенно если не было выделено время, чтобы привыкнуть к идее или подготовиться к ее последствиям. Всегда легче сказать «ДА», чем «НЕТ». Руководители должны бороться с желанием тайно что-то менять.

4. Всё кажется разным. Цель изменений – привнести что-то иное, неизвестное, но насколько это будет новым? Люди очень быстро привыкают к чему-то. Наши действия становятся автоматическими, а изменения заставляют нас задумываться и размышлять. Порой это бывает не очень-то приятно. Слишком много новых вещей могут приводить в смятение и запутывать людей. По возможности, старайтесь сохранять нечто привычное и знакомое для людей. Не переставайте концентрироваться на важных вещах; избегайте применения стратегии «изменение ради изменения».

5. Потеря престижа. По определению, изменения – это уход от прошлого. Те люди, которые ассоциируются с последним вариантом, который не работал и был заменен, будут ограждать себя от изменений. Когда изменения подразумевают значительную замену в стратегическом направлении, люди, ответственные за предыдущее направление, боятся того, что окружающие посчитают их неправыми. Руководители могут помочь людям сохранить чувство собственного достоинства, не изменяя те элементы прошлого, которые достойны внимания, и объяснить, что мир изменился. Это поможет сдвинуться с мертвой точки и начать движение.

6. Опасения относительно компетентности. «Могу ли я это сделать?» Люди сопротивляются изменениям, когда чувствуют себя при этом глупыми. Они могут быть скептически настроены по отношению к тому, будет ли работать новая версия программного обеспечения, и действительно ли является цифровая пресса прорывом, но глубоко внутри они обеспокоены тем, что их способности и навыки будут больше не нужны. Руководители должны вкладывать дополнительные силы в структурное убеждение, обильно снабжая людей информацией, предоставляя возможности для образования, повышения квалификации, наставничества и системы поддержки. Период частичного наложения, т. е использование параллельно двух систем, упростит переход от одной системы к другой.

7. Больше работы. Это всеобщая проблема. Изменения неминуемо влекут за собой больше работы. Те, кто ближе всего к изменениям в условиях создания и тестирования, зачастую бывают просто перегружены, частично из-за неизбежных непредвиденных трудностей, возникающих на полпути к изменениям, согласно «закону Кантера» — «на полпути все может казаться провалом». Руководители должны признать, что изменения требуют тяжелый труд, позволяя некоторым сотрудникам концентрироваться только на самих себе. Они должны поощрять и ценить участников, а также их семьи, которые часто приносят невидимые жертвы.

8. Эффект волны. Как и камень, брошенный в озеро, изменения создают волны, расходящиеся кругами и достигающие отдаленных мест. Волны изменений достигают и других отделов, почетных клиентов, людей за пределами предприятия, и они начинают оттесняться, сопротивляясь изменениям, а затем им ничего не остается, кроме как создавать препятствия своей собственной деятельности. Руководители должны расширять круг заинтересованных лиц. Они должны учитывать все стороны, подвергающиеся влиянию, даже самые отдаленные, и работать с ними, чтобы свести к минимуму разлад.

9. Прошлое чувство обиды. Призраки прошлого часто напоминают нам о себе. До тех пор, пока все находится в устойчивом состоянии, они не дают о себе знать. Но в минуту, когда Вам необходимо объединение для чего-то нового, призраки начинают действовать. Вновь вскрываются старые раны, вспоминаются старые обиды, уходящие корнями в предыдущие поколения. Руководители должны разработать спектр действий, чтобы вылечить старые раны, прежде чем отправиться по направлению к будущему.

10. Иногда угроза реальна. Вот мы и добрались до действительно больного места и принципов поведения. Когда на место старых технологий приходят новые, могут быть потеряны рабочие места; цены могут уменьшиться, а инвестиции могут значительно сократиться. Лучшее, что могут сделать руководители, когда изменения, которые они стремятся внедрить, наносят реальный значительный вред, — это быть честными, открытыми, быстрыми и справедливыми.

Несмотря на то, что руководителям не всегда удается создать для людей комфортную атмосферу, они могут свести к минимуму дискомфорт. Выявление источников сопротивления – первый шаг на пути к правильным решениям. И ответная реакция со стороны протестующих может даже оказаться полезной в совершенствовании процесса достижения принятия изменений».

67 комментариев на “Десять причин, почему люди противятся изменениям”

  1. Armando ответил:

    ....

    спс...


  2. joe ответил:

    ....

    tnx for info...


  3. jon ответил:

    ....

    thanks for information...


  4. Bill ответил:

    ....

    good info!..


  5. russell ответил:

    ....

    tnx for info!!..


  6. Harold ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó!..


  7. Rick ответил:

    ....

    good info!..


  8. Lynn ответил:

    ....

    good info!!..


  9. Leo ответил:

    ....

    thank you!!..


  10. eric ответил:

    ....

    tnx for info!..


  11. Corey ответил:

    ....

    áëàãîäàðþ...


  12. Jeffrey ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó!..


  13. Jorge ответил:

    ....

    ñïñ!!..


  14. Alexander ответил:

    ....

    thanks for information...


  15. aaron ответил:

    ....

    благодарствую...


  16. Jesus ответил:

    ....

    tnx for info!!..


  17. Frederick ответил:

    ....

    hello...


  18. Alexander ответил:

    ....

    tnx for info!..


  19. eric ответил:

    ....

    tnx for info!..


  20. enrique ответил:

    ....

    спс!..


  21. Julian ответил:

    ....

    thanks for information...


  22. ted ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó!..


  23. Jessie ответил:

    ....

    tnx for info...


  24. Wendell ответил:

    ....

    good!..


  25. Glenn ответил:

    ....

    ñïñ...


  26. frank ответил:

    ....

    tnx!..


  27. brian ответил:

    ....

    ñïñ çà èíôó!..


  28. mathew ответил:

    ....

    áëàãîäàðñòâóþ!!..


  29. Jesus ответил:

    ....

    áëàãîäàðñòâóþ!..


  30. Lonnie ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó...


  31. dave ответил:

    ....

    ñïñ çà èíôó!..


  32. frank ответил:

    ....

    ñïñ...


  33. Gordon ответил:

    ....

    tnx for info!!..


  34. chester ответил:

    ....

    thanks for information!..


  35. Paul ответил:

    ....

    ñïñ!!..


  36. Franklin ответил:

    ....

    ñïñ çà èíôó!..


  37. Ramon ответил:

    ....

    good!..


  38. Paul ответил:

    ....

    ñïàñèáî çà èíôó!!..


  39. Adam ответил:

    ....

    thanks!!..


  40. Freddie ответил:

    ....

    ñïñ...


  41. alex ответил:

    ....

    ñïñ...


  42. Justin ответил:

    ....

    good info!!..


  43. joshua ответил:

    ....

    tnx...


  44. Maurice ответил:

    ....

    ñïñ!..


  45. orlando ответил:

    ....

    áëàãîäàðñòâóþ!..


  46. harold ответил:

    ....

    ñïàñèáî...


  47. adrian ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó...


  48. andrew ответил:

    ....

    tnx for info...


  49. Neil ответил:

    ....

    ñïñ çà èíôó!!..


  50. Andrew ответил:

    ....

    ñïàñèáî çà èíôó!!..


  51. francisco ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó!..


  52. Mathew ответил:

    ....

    tnx for info!..


  53. joel ответил:

    ....

    good!!..


  54. Max ответил:

    ....

    áëàãîäàðþ...


  55. frederick ответил:

    ....

    ñïñ...


  56. jeff ответил:

    ....

    tnx for info!!..


  57. Peter ответил:

    ....

    ñïñ çà èíôó!..


  58. arturo ответил:

    ....

    ñïñ çà èíôó...


  59. Rene ответил:

    ....

    áëàãîäàðþ!!..


  60. Alejandro ответил:

    ....

    ñïñ!..


  61. Adrian ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó...


  62. armando ответил:

    ....

    ñïñ çà èíôó!!..


  63. Kevin ответил:

    ....

    áëàãîäàðñòâóþ...


  64. Arthur ответил:

    ....

    good...


  65. joseph ответил:

    ....

    tnx for info...


  66. keith ответил:

    ....

    thank you!..


  67. Hector ответил:

    ....

    ñýíêñ çà èíôó!..


Оставить комментарий